遭到同事言語性騷擾可以向雇主求償嗎
文/陳偉倫律師
一、案例事實
大仁為A公司的員工，其經常對辦公室的女同事言語性騷擾，讓女同事們不堪其擾，某日，大仁見新來的員工小鹿彎腰撿東西，竟對小鹿說「你胸部好大」、「好想在辦公室跟你做」，小鹿聽到後相當氣憤，但擔心大仁的資歷較資深，如果向公司申訴，可能會丟了這份工作，所以只好隱忍。而大仁見小鹿不敢反抗，竟食髓知味，在接下來的幾個月，多次向小鹿表達上開言語，導致小鹿每當工作時，精神都相當緊繃，晚上也常常做惡夢無法好好入眠，也因為這樣，小鹿只好到身心科就診，請問，在本案中，小鹿除可向大仁求償外，是否可向A公司求償？
二、法律分析
現代婦女基金會日前公布一份「我們與性騷擾的距離：女性職場性騷擾網路大調查」之數據，結果竟顯示有高達43% 的受訪女性表示曾遭到職場性騷擾，其中言語性騷擾就佔了60.9%。而在這些職場性騷擾事件裡，行為人為被害人上司之比例佔41.7%，行為人與被害人為同事關係者則佔39.3%（註1），可見有超過8成的性騷擾行為人是出現在被害人每天的工作環境裡，長期下來，不僅可能會影響被害人之工作表現，更可能對被害人產生相當大之精神折磨，對此，被害人固可向行為人求償財產上及非財產上之損害，但有問題的是，被害人可否以此向自己的雇主求償？
（一）何謂性騷擾？
性別工作平等法第12條第1項：「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」
第12條第2項：「前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」
其中第12條第1項第1款係學說上所稱之為「敵意式性騷擾」，此類型係禁止任何人於受僱者執行職務時有性騷擾之行為，使受僱者能於友善之工作環境中，安全且不受干擾地工作。第2款為「交換式性騷擾」，此類型則係禁止雇主對受僱者或求職者以性要求，或以具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為利益之交換條件，而這邊所稱之「雇主」，除指僱用受僱者之人、公私立機構或機關外，還包括代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人（參性別工作平等法第3條第3款）。
另外應注意的是，第12條第1項第1款之「敵意式性騷擾」，必須係受僱者「於執行職務時」發生，否則如果與執行職務無關，例如下班時之私人聚會，遭同事性騷擾，即不符合該款規定（參臺灣高等法院106年度勞上易字第112號民事判決）。
（二）被害人可以向誰求償？
性別工作平等法第27條第1項：「受僱者或求職者因第12條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。」
第2項：「如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。」
第3項：「雇主賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，有求償權。」第4項：「被害人因第12條之情事致生法律訴訟，於受司法機關通知到庭期間，雇主應給予公假。」
由性別工作平等法第12條第1項第1款、第27條第1項規定可知，該法明確禁止任何人於受僱者執行職務時有性騷擾之行為，將性騷擾之防治由單純之人身安全保護，擴及雇主對於受僱者之保護義務，使受僱者能在友善之工作環境中，安全而不受干擾地工作，如果任何人於受僱者執行職務時有性騷擾之行為，致受僱者受有損害者，雇主與行為人應負連帶賠償責任。另外，若有第12條第1項第2款之情形，受僱者亦得請求雇主與行為人負連帶賠償責任。因此，如果被害人遭到「敵意式性騷擾」或「交換式性騷擾」者，其除可向行為人求償外，還可向雇主求償。
而對於雇主而言，如果要主張免責，依第27條第1項但書規定，其就必須要證明其已遵行該法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生。至於何謂防治性騷擾之規定？依第13條第1項規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。」第3項規定：「第1項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」
由上開規定可知，若係「僱用30人以上」之雇主，必須踐行「訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示」之義務，而勞動部基於第3項之授權，也訂定「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」，該準則第4條規定：「性騷擾防治措施應包括下列事項：一、實施防治性騷擾之教育訓練。二、頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明。三、規定處理性騷擾事件之申訴程序，並指定人員或單位負責。四、以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。五、對調查屬實行為人之懲戒處理方式。」
另外，如果「僱用30人以上」之雇主違反第13條第1項後段之義務者，除不得依第27條第1項但書規定主張免責外，依第38-1條第2、3項規定，尚可處新臺幣10萬元以上50萬元以下之罰鍰，且應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
又實務見解認為，從第27條第1項之文義來看，並未區分行為人為受僱人或第三人之情形，因此，如果行為人為受僱人以外之第三人，被害人仍可依該規定求償（參臺灣高等法院106年度抗字第1557號民事裁定）。例如實務上曾發生有護理師遭到病患家屬性騷擾，後來向該病患家屬及醫院求償成功之案例（參臺灣高等法院108年度上字第1126號民事判決）。
（三）被害人求償之範圍？
性別工作平等法第29條：「前3條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」
對被害人而言，其如果遭到第12條第1項所稱之性騷擾者，其除可依第27條第1項請求「財產上損害」外，亦可依第29條規定，請求「非財產上損害」。財產上損害，例如被害人因為遭到性騷擾而須至身心科或精神科就診所產生的醫療費用；非財產上損害，即俗稱的慰撫金或精神賠償，至於會判賠多少慰撫金，法院通常會斟酌加害人與被害人雙方之身分、資力與加害程度，及其他各種情形來核定之。
不過應注意的是，被害人如果要依第27條、第29條求償，須自知有損害及賠償義務人時起，2年內行使（參第30條、臺灣高等法院臺中分院106年度上易字第273號民事判決），否則如果已經超過2年的時效，對方在訴訟中又主張時效抗辯，法院也無法依該規定判賠。
三、結語
在性騷擾的民事求償案件中，其實比較困難的是被害人舉證問題，以言語性騷擾為例，行為人在對被害人性騷擾的時候，當下可能沒有其他人在場，而在沒有證人可以證明的情形下，如果被害人又無法提出其他物證，縱使提告，可能會面臨敗訴之窘境。筆者建議，如果行為人有長期言語性騷擾之行為，被害人或許可以考慮以錄音的方式蒐證，另外，如果行為人是以通訊軟體發送文字為性騷擾，被害人亦可將該對話截圖保存，供作日後求償之證據。
回到開頭的案例，大仁多次利用小鹿在工作的時候，向小鹿表示「你胸部好大」、「好想在辦公室跟你做」，而該言詞乃屬具有性意味之言詞，其行為對小鹿而言，已形成一種敵意性、冒犯性之工作環境，以致於小鹿每當在工作時，皆感到恐懼，進而影響到小鹿之生活及工作表現，亦使小鹿之人格尊嚴受到侵犯及干擾，故大仁所為自屬性別工作平等法第12條第1項第1款之「敵意式性騷擾」，小鹿可依第27條第1項、第29條規定，向大仁及A公司請求財產上及非財產上損害。
註1：現代婦女基金會，〈性別暴力要消弭，職場平權更積極〉，2021年3月8日，https://reurl.cc/AkY2G8，最後瀏覽日：2021年7月22日。
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