威利律師的法學小教室

雇主可以和員工約定競業禁止約款嗎

 

文/陳偉倫律師

 

一、案例事實

阿哲本來是A公司的高階主管（所擔任之職位可接觸到A公司之營業秘密），但後來因為B公司的待遇較好，所以阿哲就跳槽到B公司去，但沒想到最近竟遭到A公司提告，理由是A公司認為雙方在106年7月1日所簽的勞動契約中第10條有規定：「乙方（即阿哲）於離職後1年內，不得為自己或他人從事經營與甲方（即A公司）相同或類似之事業，乙方如有違反，應賠償甲方新臺幣100萬元。」所以阿哲在離職後不到1年就跳槽到與A公司經營相同事業之B公司，明顯違反上開條款，請問，A公司的主張有無理由？

 

二、法律分析

（一）什麼是競業禁止約款？

所謂「競業禁止約款」，乃事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定於在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作（參最高法院103年度台上字第1984號民事判決）。

 

（二）法律對於競業禁止約款有什麼規範？

勞動基準法第9-1條第1項：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。」同條第2項：「前項第4款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。」同條第3項：「違反第1項各款規定之一者，其約定無效。」同條第4項：「離職後競業禁止之期間，最長不得逾2年。逾2年者，縮短為2年。」

 

勞動基準法施行細則第7-1條：「離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第9-1條第1項第3款及第4款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。」

 

勞動基準法施行細則第7-2條：「本法第9-1條第1項第3款所為之約定未逾合理範疇，應符合下列規定：一、競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾2年。二、競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。三、競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。四、競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。」

 

勞動基準法施行細則第7-3條第1項：「本法第9-1條第1項第4款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。」同條第2項：「前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。」

 

而由於勞動基準法第9-1條是在104年12月16日才增訂公布，所以實務上認為，如果勞工是在上開規定修正公布前離職者，即無該規定之適用，但是該規定關於競業禁止約款之生效要件，還是可以作為定型化契約是否顯失公平而無效之判斷標準（參最高法院109年度台上字第1616號民事判決、最高法院109年度台上字第4號民事判決）。

 

最高法院之所以會有這種見解，是因為在勞動基準法第9-1條公布前，實務上多認為勞工與雇主所簽訂之勞動契約，屬定型化契約，而定型化契約條款是否無效，則須依民法第247-1條：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」來認定。亦即雇主以定型化契約與勞工約定離職後競業禁止之條款，如果有「免除或減輕雇主之責任」、「加重勞工之責任」、「使勞工拋棄權利或限制其行使權利」、「其他於勞工有重大之不利益」，按其情形顯失公平者，依民法第247-1條規定，該約定即為無效。

 

而在實務上，雇主最常違反的規定或標準是勞動基準法第9-1條第1項第3、4款。其中第3款規定，雇主與勞工所約定之競業禁止期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，須未逾合理範疇，如有違反者，依同條第3項規定，該約定即為無效。至於何謂「合理範疇」？勞動基準法施行細則第7-2條則有規定相關標準。而第4款，則是規定雇主對勞工須有合理補償，如未給予合理補償者，依同條第3項規定，該競業禁止約定即為無效，至於何謂「合理補償」？勞動基準法施行細則第7-3條亦有相關標準可供遵循。

 

例如實務上曾發生有雇主與勞工在勞動契約內約定：「甲方（即勞工）保證在職期間，不得為自己或第三人從事與乙方（即雇主）相同或類似之業務，離職後亦不得與在職期間內既有乙方或乙方關係企業客戶進行相同或類似乙方之商業競爭行為。」法院最後認為，該條款僅對勞工在職期間及離職後受競業禁止限制予以約定，但並未約定勞工離職後多久之時間或期間內仍繼續有效，且就禁止勞工就業之區域範圍亦未有任何規範，更未約定對於勞工有何代償或補償，故該競業禁止約款之約定造成勞工拋棄自由選擇工作之權利，影響其生存權、工作權至鉅，依其情形確屬顯失公平，且明顯濫用權利、違反公序良俗，故依民法第72條、第247條之1規定，該競業禁止約款應屬無效（參臺灣高等法院107年度重勞上字第68號民事判決）。

 

三、結語

就開頭的案例，阿哲與A公司所約定之內容乃是阿哲同意於離職後1年內，不得從事與A公司有競爭關係之業務，屬對阿哲離職後1年內之工作內容加以限制，故該約定性質上屬「競業禁止約款」。而該約款雖有載明競業禁止之期間為1年，但是對於競業禁止之區域、職業活動之範圍及就業對象皆未有約定，且亦未約定給予阿哲合理之補償，故該約款顯然違反勞動基準法第9-1條第1項第3、4款之規定，依同條第3項規定，該競業禁止約款應屬無效，故A公司之主張自無理由。

 

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